A transparência salarial passou de debate interno do RH para o centro da agenda de governança corporativa. Com a Lei nº 14.611/2023, o princípio da igualdade salarial ganhou forma concreta, demandando dados comparáveis, relatórios públicos e cobrança institucional. Para empresas com 100 ou mais empregados, é uma questão de estar preparado para explicar números que saem dos bastidores e vão parar na vitrine.
O movimento ocorre em um contexto sensível. Dados do Ministério do Trabalho mostram que, no setor privado, as mulheres recebem, em média, 21% menos do que os homens. O recorte racial aprofunda a desigualdade: mulheres negras são as mais afetadas pela diferença salarial. Com a obrigatoriedade do Relatório de Transparência Salarial, essas distorções deixam de ser estatísticas nacionais abstratas e passam a dialogar diretamente com a realidade de cada empresa.
Muitos gestores subestimam o fato de que o relatório não pode ser ajustado na redação final. É o retrato exato dos dados enviados pela própria empresa. O documento tem finalidade de comparação objetiva entre salários, remunerações e ocupação de cargos, com dados anonimizados e publicação semestral, sempre em março e setembro, feita pelo Ministério do Trabalho e Emprego a partir das informações do eSocial e do Portal Emprega Brasil. Se há falhas cadastrais, rubricas mal parametrizadas ou critérios pouco claros, o relatório expõe as distorções.
A tendência de maior rigor ficou evidente quando o próprio MTE prorrogou o prazo de divulgação dos relatórios, após identificar inconsistências em parte dos resultados e anunciou um novo processamento dos dados pela DATAPREV. O recado ao mercado foi direto: a fase de adaptação existe, mas a tolerância a ruídos diminui a cada ciclo. Agora, a expectativa é de dados mais confiáveis, comparações mais detalhadas e maior pressão por explicações consistentes.
É neste contexto que 2026 se apresenta com uma pergunta incômoda por parte das empresas. Se o relatório indicar diferenças salariais, a organização consegue explicá-las com critérios objetivos, documentados e defensáveis? Ou a resposta dependerá de justificativas improvisadas após a publicação? Transparência salarial é menos sobre divulgar um PDF e mais sobre sustentar a coerência da política remuneratória quando questionada por empregados, sindicatos, candidatos e, eventualmente, órgãos fiscalizadores.
O tema ganha peso jurídico com a alteração do artigo 461 da CLT que prevê, além do pagamento das diferenças salariais, multa específica, com agravamento em caso de reincidência, sem afastar a possibilidade de indenização por danos morais. Na prática, a desigualdade salarial representa potencial custo financeiro direto, com o relatório funcionando como um gatilho de atenção. O erro mais comum e previsível é o de reagir ao relatório, tentando ajustar salários às pressas.
Apesar do tom de cobrança, há uma oportunidade clara de colocar em prática um compliance remuneratório estruturado, que oferece previsibilidade de passivo, fortalece a confiança interna, melhora a capacidade de atrair talentos e de construir uma narrativa institucional mais madura.
A jornada direciona a transparência do evento à rotina. Quem se antecipa, controla o leme. Quem esperar o relatório chegar verá os dados falarem por si, sem contexto ou explicação, mas com impacto direto na reputação e no caixa.
Alan Dantas é advogado especialista em Direito do Trabalho no Marco Martins Advogados
* A opinião do articulista não reflete necessariamente a opinião do PNB Online
